校招跟社招最大的不同在于，前者是集中式招聘，不管是一二线公司还是普通公司，一般一年就一次；后者是分散式招聘，每周都能进行。

负责公司招聘的HR同事，一到校招季，就跟过双11一样，忙的恨不得能踩着哪吒的风火轮。

对一二线公司来说，9月就开始大规模的简历投递了。明明公司只招50个应届生，但是半个月少说也能收到一两千份网申简历。

同时，HR还人肉从不同城市多个高校的宣讲会上源源不断的带回来纸质简历。好不容易终于跑完了，感觉身体被掏空。抬头看看一堆纸质的和电子的简历，呵呵，为了工作，身体还能继续糟蹋。

接下来是最艰巨的任务，用一两天的时间从几千份简历选出500份，通知参加笔试或面试。

那么问题来了，什么样的简历能从50%—70%的分母中突围而出？

首先要知道的是，简历的筛选有两关。
第一关是投递到进入笔试的筛选，BOSS是不懂技术的HR，目标是灭掉50%以下的人，只留招聘人数的5-10倍。
第二关是从笔试到面试的筛选，由技术面试官进一步直接淘汰，只留招聘人数的2到3倍进入面试。

01-HR筛选关：

漂亮的HR小姐姐们，是不知道什么C语言、javascript、数据结构之类技术话语的。
那么当高强度的连续四个小时看上千份的简历时，一份简历最多给半分钟时间，眼睛和脑袋基本上只有麻木和机械两个词。
大家可以试着角色扮演一下，估计也得打个寒颤，你跺你也麻~~

HR大BOSS的筛选大法有哪些影响因素呢，按优先级分为：
1. 学校层次和专业
学校是HR关注的最重要的信息，因为学校层次是最快的、最直接的刷人方式。
不管一二线公司、还是三四线，还是普通的小公司，对简历中的学校都有要求。反而对学历不是很在意，研究生只能说比本科生有一点优势。
对互联网公司来说，一般要求是本科生，当然越好的学校优势越大。如果学校本身没有什么知名度，或者学校名称不像主流大学，比如“晓庄学院”，一些HR觉得这应该是个三本吧，那么被误杀的可能性很大。
如果本来学校的知名度不够，碰巧你的专业又不是计算机相关，那恭喜你，分母稳稳的。

2. 个人经历
HR关注的第二个点是你的特色经历。也就是你比其它50%的人牛逼的地方。
比如你在比较好的公司实习过；参加过技术比赛并且拿到奖项；发表过专利或论文；拿到知名企业奖学金等等。

举个例子，当年实习的一个外企公司，校招只有一个special offer的名额，最后总经理拍板给了一个翻译过技术书籍的同学。

3. 项目经历
小姐姐们不懂技术，为什么还在意项目经历呢？那不是瞎子点灯-两眼黑吗？
的确是这样，但是HR并不是从技术角度去看，而是看表达的完整性。

如果只写了两三行，或者外行看也觉得很简单，那离淘汰也不远了。

4. 方案风格
在文案的表述中，不要出现HR领域内的否决点，
比如“只要你给我机会，我一定会好好学习”，“我擅长管理”“不喜欢加班等等”。
当HR拿到一份简历，就是用很短的时间找到这些因素，并且作出判断。
所以这里有一个很重要的前提就是，简历格式要简单。HR巴不得所有同学的简历是一个格式，这样信息定位就很快。

那些给你超过5个以上模板的人，说明他不懂校招，简历的样式越花哨，HR找信息就越费时间。很大可能因为第一眼没看到，直接就扔到结束的那一堆里。

对开发岗来说，一个人有一种版本就够了，比如招聘网站的线上简历的使用率就非常高。
大家也可以在后台留言，获取我们推荐的一种版本。

02-面试官筛选关：

对技术面试官来说，技术是第一位的，如果技术非常好，甚至可以容忍一些欺骗。
我有一个师兄，校招的时候就是想去做游戏开发。但是十多年前，各大游戏公司招主程只要清北交浙的，虽然我们学校也是不错的985，但是就是不在这四所学校内。

这个师兄为了有面试机会，就把学校写成清华。然后进入面试之后，坦白自己的学校，解释了自己实在是想进公司才这样做。
最后，因为他在大型美企游戏工作实习的经历，最终拿到了OFFER.

有同学说，这是个好方法啊。反正学校补卡住，简历过不了就没机会进入笔试面试，还不如直接造假，至少还有可能进面试。
要注意一个事实上，大部分公司都把诚信做为基本的行为准则，一定是技术很出众，才能用这招。

所以对面试官来说，最重要的淘汰指标就是项目经历，这里的项目可以是自己在学校做的项目、实习的项目，也可以是一些论文算法。

比如面试三四线公司，项目经历上写的却只是最简单的增删改查的功能，那很大可能是进不了面试环节的。

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